Esteja você preenchendo uma vaga para um cargo existente ou criando uma nova função devido à expansão da organização, o recrutamento para uma vaga de emprego pode ser um momento emocionante para uma empresa. Embora seu primeiro instinto possa ser começar a pesquisar o mundo para ver o que há por aí, talvez seja melhor você olhar mais perto de casa. Antes de contratar externamente, você deve examinar os méritos do recrutamento interno e como essa abordagem pode beneficiar sua empresa e seus funcionários.
Os empregadores podem aproveitar ao máximo a contratação interna, escolhendo funcionários que demonstrem lealdade empresarial, que se encaixem na cultura da empresa e ajudem a inspirar o aumento da produtividade entre sua força de trabalho.
Vejamos as melhores maneiras de promover internamente e os benefícios e riscos que sua empresa pode enfrentar durante o processo.
Benefícios comerciais da promoção interna
O recrutamento interno é uma tática de contratação eficiente, com benefícios comerciais evidentes e sutis. Os funcionários existentes que já passaram pelo processo de integração e treinamento podem economizar tempo e dinheiro para a empresa. Além disso, fazer com que sua equipe perceba que você está aberto a promoções internas pode estimular um alto engajamento, à medida que buscam oportunidades de ascensão.
Estas seis considerações defendem a promoção interna em vez da contratação externa.
1. Candidatos internos apresentam baixo risco.
Existe um nível de segurança integrado quando o pool de talentos já trabalha para a empresa contratante. Quando você já tem certeza da qualidade dos candidatos, o foco do recrutamento é encontrar o candidato certo para a vaga. Você também tem acesso direto ao histórico de trabalho, arquivos pessoais e referências de todos os candidatos.
2. A confiança já está estabelecida.
Expandindo a natureza de baixo risco da promoção interna, o recrutamento interno é um lembrete da confiança mútua estabelecida entre um funcionário atual e os seus colegas. Eles já cultivaram relacionamentos e entendem a missão, os objetivos, os desafios do seu negócio e como seus objetivos de carreira se alinham aos valores e à cultura da empresa.
3. Contratar internamente economiza dinheiro.
O recrutamento interno economiza para sua empresa os custos associados à contratação externa, como anunciar o anúncio de emprego, inscrever-se em bancos de dados de currículos de candidatos e pagar por verificações de antecedentes.
4. O recrutamento interno mantém elevado o moral da empresa.
O potencial de mobilidade ascendente no local de trabalho promove uma cultura empresarial engajada e reduz a rotatividade de funcionários. Os funcionários que se sentem vistos e valorizados são inspirados a realizar seu melhor trabalho diariamente.
5. Contratar internamente é um investimento cíclico.
Imagine a contratação interna como um círculo de investimento que promove a fidelização dos funcionários e reduz a rotatividade. Ao contratar alguém novo, você gasta tempo integrando-o e treinando-o, uma forma de investimento que, esperançosamente, levará a alta produtividade e retornos de fluxo de trabalho de qualidade.
Suponha que o investimento esteja crescendo e o funcionário ganhe uma promoção. Nesse caso, você aproveitará o conhecimento, as habilidades e o treinamento já transmitidos ao funcionário, ao mesmo tempo que o inspirará a reinvestir na empresa, não procurando outro empregador.
6. A curva de aprendizado é mais curta.
A transição de um funcionário interno para uma nova função, especialmente dentro de seu departamento, leva muito menos tempo e muito menos recursos do que a integração de uma contratação externa. A contratação interna é uma estratégia particularmente útil quando você precisa preencher repentinamente uma vaga inesperada devido a ocorrências como demissão, mudança no estado de saúde ou morte.
Quando o tempo é essencial, o conhecimento da empresa já possuído por um funcionário atual é inestimável.
Tipos de recrutamento interno
Ao promover dentro de sua empresa, você tem várias opções de estratégias de recrutamento interno que combinam com seu estilo de negócio e metas de contratação.
Publicação de emprego aberta
Neste tipo de recrutamento interno, o seu departamento de recursos humanos ou gestão superior anuncia uma vaga à qual pode candidatar-se qualquer candidato qualificado. A vaga pode ser divulgada em uma plataforma de comunicação empresarial como o Slack, por meio de um e-mail da empresa ou em um quadro de empregos interno.
Indicação ou nomeação de gerente
Algumas empresas preferem uma abordagem moderada ao recrutamento interno. Em vez de fazer um anúncio de emprego aberto, você pode buscar referências de gerentes ou nomeações de promoção de funcionários de alto desempenho junto aos supervisores de departamento. Esta forma de recrutamento interno também pode incluir transferências de departamento, como por exemplo, um funcionário do Departamento A pode passar para o Departamento B enquanto ganha uma promoção.
Funcionário de meio período ou freelancer para funcionário de período integral
Um funcionário de meio período ou um contratado independente que já trabalha com sua empresa pode fazer a transição para uma função de funcionário de tempo integral se seu trabalho for exemplar.
Planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão é uma prática empresarial para reconhecer e treinar novos líderes para substituir ex-funcionários que mudam para outras organizações, se aposentam da empresa ou deixam o mercado de trabalho. Com esse tipo de recrutamento interno, os gestores são treinados para compreender e desenvolver o potencial dos integrantes de sua equipe. Quando surgir uma oportunidade de promoção, você poderá consultar imediatamente os gerentes sobre qual funcionário é mais qualificado para o cargo.
Funcionário do Boomerang: um recruta híbrido
Além dos quatro tipos de recrutamento interno, as empresas podem recorrer a funcionários bumerangues para promoções. A estratégia de funcionários bumerangue é um modelo de contratação híbrido que combina elementos de recrutamento interno e externo.
Um funcionário bumerangue é um trabalhador que consegue um emprego em outra empresa, mas volta a trabalhar para seu antigo empregador. Sua empresa pode aproveitar os benefícios duplos de trabalhar com um funcionário já familiarizado com seus valores, cultura e estrutura, ao mesmo tempo em que utiliza o novo conhecimento e experiência do setor que adquiriu enquanto trabalhava para outro empregador.
Como aproveitar ao máximo uma promoção interna
Apesar dos muitos benefícios comerciais da promoção interna, você deve tomar medidas adicionais para dar aos seus planos de contratação interna a melhor chance de sucesso. Estas sugestões podem servir como um firewall de recrutamento interno:
- Cumprir todas as leis federais e estaduais relativas à discriminação na contratação com base em raça ou cor, nacionalidade, idade, cidadania, serviço militar, religião, sexo, orientação sexual, gravidez, informação genética ou deficiência.
- Selecione a estratégia de recrutamento interno que faz mais sentido para os objetivos e necessidades do seu negócio. Os quatro estilos de recrutamento interno discutidos acima, bem como a opção do funcionário bumerangue, são pontos de partida viáveis.
- Não faça um anúncio de vaga para toda a empresa se você já tiver um funcionário de alto desempenho em mente para a promoção.
- Certifique-se de que as promoções internas não sejam a única forma de os funcionários serem validados pela sua ética e talentos de trabalho ou celebrados pelas suas realizações.
- Evite preconceitos pessoais e favoritismo em relação aos candidatos. Naturalmente, alguns funcionários e gestores terão relacionamentos mais próximos do que outros. Ainda assim, as opiniões pessoais não devem ofuscar dados objectivos ou avaliações de competências que demonstrem qual o candidato interno adequado para o cargo.
- Desenvolva uma descrição completa do cargo, tão detalhada quanto seria para um anúncio de emprego aberto e público. Sim, os candidatos internos têm experiência e conhecimento da empresa, mas desejam estar tão informados sobre as responsabilidades e requisitos do cargo quanto qualquer candidato externo.
- Crie um sistema para rastrear candidatos com a iniciativa de se candidatar a promoções para agilizar futuras campanhas de contratação. Este recurso permitirá que você e os gerentes da sua empresa acessem rapidamente currículos e cartas de apresentação, inscrições anteriores e as principais habilidades e qualificações desses funcionários com mentalidade de liderança.
- Conduza contratações internas transparentes e esteja preparado para explicar de forma construtiva a um funcionário por que ele não foi escolhido para a promoção e como ele pode melhorar sua capacidade de contratação no futuro, caso solicite.
Potenciais desvantagens das promoções internas e como mitigá-las
Embora o desenvolvimento de uma estratégia de contratação seja um processo individualizado que depende das necessidades de recursos humanos, do bem-estar financeiro e dos objetivos imediatos e de longo prazo da sua empresa, o recrutamento interno pode criar desafios que se aplicam a todos os cenários de contratação.
A boa notícia é que essas possíveis desvantagens das promoções internas têm soluções claras.
Grupo limitado de candidatos
Uma desvantagem potencial da promoção interna é que você não terá acesso à seleção diversificada de candidatos que encontraria em um processo de pesquisa externo. Embora os candidatos internos sejam conhecidos pelos seus gestores e possam não ter de passar por uma entrevista formal, estas potenciais contratações não contribuirão necessariamente com um pensamento inovador para a posição vaga.
Perspectivas estagnadas
Um benefício significativo da contratação externa é que ela proporciona uma explosão instantânea de novas ideias e perspectivas dentro da sua organização. Para evitar reforçar o status quo dentro da sua empresa, priorize o envolvimento entre os membros da equipe.
É vital manter as linhas de comunicação abertas e incentivar os membros da equipa a expressarem as suas opiniões, não apenas durante os períodos de recrutamento interno, mas durante todo o ano. Verifique regularmente com os funcionários o que funciona e o que pode melhorar.
Colete feedback por meio de pesquisas, reuniões individuais e de equipe, avaliações de desempenho e entrevistas de desligamento.
Ressentimento entre funcionários não promovidos
“Por que não eu?” é uma pergunta compreensível que os funcionários podem fazer a si mesmos ou diretamente aos gerentes quando um colega de trabalho é selecionado para uma promoção em vez deles. Os colaboradores que se sentem negligenciados ou subvalorizados podem gerar ciúmes e atritos no local de trabalho, mas este desafio do recrutamento interno pode ser minimizado com cuidado e clareza.
Suponha que você ou os gerentes de equipe percebam mudanças na coesão da equipe após uma promoção interna. Nesse caso, você pode agendar reuniões individuais com os funcionários para discutir preocupações, tirar dúvidas e esclarecer por que outro membro da equipe foi selecionado para a promoção.
Além disso, você pode fornecer aos funcionários orientação, recursos e oportunidades de desenvolvimento profissional para aumentar a probabilidade de obterem uma promoção futura.
Outra vaga na força de trabalho existente
Quando um funcionário interno é promovido, sua ascensão deixará naturalmente uma lacuna em sua função anterior. Trabalhe com os gerentes de sua equipe para decidir se o cargo anterior do promovido pode ser absorvido por funções ajustadas em todo o departamento, dissolvido por completo ou preenchido por um novo contratado.
Se recrutar um novo membro da equipe for a melhor solução, o processo de contratação interna será reiniciado ou você poderá considerar a contratação externa para integrar talentos externos.
Promover internamente é bom para todos os envolvidos. As empresas lucram com custos de contratação mais baixos, produtividade ininterrupta e redução da rotatividade de funcionários, enquanto os funcionários beneficiam de um elevado moral da empresa, validação profissional e uma cultura de mobilidade ascendente.
Qualquer empresa com vagas atuais ou futuras deve sentir-se incentivada a procurar primeiro o recrutamento interno antes de contratar candidatos externos. Afinal, nem sempre a grama é mais verde do outro lado — às vezes, é apenas uma miragem.